大卒の就活事情は今かなりの売り手市場だ。また、入社してからも3年以内で転職をするケースも周りでよく目にするようになった。
つい数年前までは「3年は勤めないと転職は厳しい」と言われていたので、時代は大きく変わったように感じる。
一方で企業側の悩みは深刻のようだ。
人事部に勤務する知り合いの話を聞くと、だいたい以下のような悩みが共通している。
- 新卒の求人を出すがなかなか人材が集まらない。
- 中途採用の選考をするも、途中辞退が多い。
- 入社しても3年以内で転職するため、人材が育たない。
しかも、いずれの人事担当者も「自社の知名度の問題で、大手に負けてしまうためお手上げ状態」という話であった。
筆者自身が聞いている限りではこの問題について、採用される側の視点が欠如しているように感じられた。つまり、逆の視点で見ることが解決策を生み出すヒントになるのではと考えた。
それでは、採用される側の視点で見てみよう。
新入社員の入社後のギャップの1位は「仕事内容や配属先について」※Vorkersの調査により
日本企業の新卒採用の大半はジョブローテーションを前提とした「総合職」採用である。
しかし、Vokersの調査結果から見れば、そもそもの仕組みがギャップを生み出しているようだ。
転職者の離職理由の2位は「満足のいく仕事内容でなかったから」※厚生労働省の調査より
一方で転職者の離職理由の「仕事内容への不満足」も特徴的である。
一概には言えないものの、新入社員の入社後のギャップと共通点があることは確かである。
しかも、新卒採用は「総合職」採用が大半であるが、中途採用は部門別採用が多いため、上手くいけば理想の職種に転職することが可能である。
新卒の部署別採用のメリット
これらを踏まえると、新卒対象の部署別採用は採用される側にはメリットが大きい。
考えられるメリットは以下のようなものである。
- 配属先への不満が減る点
- 学生時代に勉強した分野を活かせる点
一方でこれらのメリットは、企業にとってもメリットといえる。
1に関しては、新入社員の配属先への不満が減ればその分だけ定着率は上がると考えられるためである。
2に関しては、学生時代に打ち込んだ分野をそのまま生かすことができ、教育コストを抑制する効果は期待できる。
総合職採用は例え学生時代にあまり勉強していなくても、ポテンシャルを重視するという名のもとで門戸を広げる、ある意味やさしい採用手段である。
部署別採用となると、その部署を選ぶ明確な理由が必要になるため、応募者のレベルは必然的に上がるはずである。
人材難の企業が新卒対象の部署別採用を導入すべき点
話は戻すが、人材難の企業が上記戦略を採るべきと考える理由は「差別化」である。
繰り返すが、日本企業の大半は総合職採用である。
中には部署別採用を謳う企業もあるが、入社した後は関係なくなるような酷い企業も存在する。
以前の記事に書いたが、欧米の企業は部署別採用が多く、それがスタンダードになっている。
やりたいことが明確にある優秀な学生の中にはあえて大手企業を避ける学生もいる。
そういった学生にとっても、企業にとっても双方メリットが出てくるのではないのであろうか。
